Heeft u te maken
met ontslag?
Bij Law & More begrijpen we dat ontslag een van de meest vergaande maatregelen is in het arbeidsrecht en ingrijpende consequenties heeft.
Heeft u te maken met ontslag? Bij Law & More begrijpen we dat ontslag een van de meest vergaande maatregelen is in het arbeidsrecht en ingrijpende consequenties heeft.
Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen met u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. Immers, u kunt op diverse manieren in aanraking komen met ontslag. Kiest u er zelf voor of juist niet? En onder welke omstandigheden? De beslissing met betrekking tot ontslag kan zowel door u als door uw werkgever niet zomaar worden genomen. In beide gevallen gelden bepaalde voorwaarden voor een geldig ontslag en hebben de partijen bepaalde rechten en verplichtingen. Het is derhalve van belang om, indien u op welke wijze dan ook te maken krijgt met ontslag, zich te laten informeren over uw juridische positie en de gevolgen daarvan.
De advocaten van Law & More zijn deskundig op het gebied van ontslagrecht en voorzien u graag van juridisch advies dan wel bijstand tijdens een ontslagprocedure.
Ontslaggronden
Wanneer uw werkgever wil overgaan tot ontslag, dan dient hij sinds 1 juli 2015 zijn keuze op een van de onderstaande specifieke ontslaggronden te baseren, goed te onderbouwen en het bestaan daarvan te bewijzen. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Er zijn acht limitatieve wettelijke ontslaggronden:
Op deze grond kan de werkgever alleen een geslaagd beroep doen als er sprake is van het feit dat een of meer arbeidsplaatsen, over een toekomstige periode van 26 weken, noodzakelijkerwijs zullen vervallen als gevolg van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die weer het gevolg zijn van bedrijfseconomische omstandigheden.
De werkgever kan zich op deze grond beroepen wanneer een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek of arbeidsongeschikt is geweest. Immers, na twee jaar geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kan de werknemer wegens ziekte worden ontslagen.
Wanneer de werkgever over een omvangrijk ontslagdossier beschikt, heeft geprobeerd om het functioneren van de werknemer te verbeteren en kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden, kan hij beroep doen op deze grond.
Wanneer een werknemer die zich op het werk (ernstig) verwijtbaar gedraagt door bijvoorbeeld in strijd met geheimhoudingsplicht of veiligheidsvoorschriften te handelen, kan hij door de werkgever om die reden ontslagen worden. Volgens de wet kan de werkgever op deze grond pas overgaan tot ontslag wanneer van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Het kan onder omstandigheden voorkomen dat een arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever zodanig verstoord raakt, dat ontslag onvermijdelijk is; wil de werkgever zich op deze grond voor ontslag beroepen, dan dient hij aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake is van een verstoring, deze verstoring ernstig en duurzaam is, en dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is.
Op deze grond kan de werkgever beroep doen wanneer de werknemer regelmatig niet komt werken, ziek is of gebreken heeft, en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Voorwaarden voor frequent ziekteverzuim zijn dat de werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig ziek is, dat het niet kunnen werken geen gevolg is van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden, te verwachten is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt en dat de werknemer binnen die periode uw werk niet in aangepaste vorm kan uitvoeren.
In de wet worden verschillende omstandigheden aangemerkt als redelijke gronden voor ontslag. Maar ook “andere omstandigheden” dan de expliciet genoemde omstandigheden kunnen een redelijke grond voor ontslag vormen. De omstandigheden moeten wel zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor de werkgever om het contract met de werknemer te laten voortduren.
Vanwege het feit dat gewetensvrijheid een fundamenteel recht is, kan de werkgever geen ontbindingsverzoek indienen bij de rechter enkel en alleen indien een werknemer werk weigert vanwege een gewetensbezwaar. Pas wanneer de werkgever en de werknemer met elkaar om de tafel hebben gezeten en tot de conclusie zijn gekomen dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en ook herplaatsing niet aan de orde is, heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever kans van slagen.
Een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd bezit, krijgt een bepaalde mate van ontslagbescherming. Er gelden in namelijk een aantal algemene en bijzondere ontslagverboden op basis waarvan de werkgever de werknemer niet of alleen onder bijzondere omstandigheden mag ontslaan. Over het algemeen kunnen er twee soorten ontslag/opzegverboden worden onderscheiden: ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden.
Zo mag de werkgever de werknemer bijvoorbeeld niet ontslaan ‘wegens’: lidmaatschap van een vakbond, het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer, het opnemen van uw recht op adoptieverlof of het ouderschapsverlof, overgang van onderneming en het niet willen werken op zondag. Deze ‘wegens’ opzegverboden gelden onverkort en bestaan daarop geen uitzonderingen.
De werkgever mag de werknemer tevens niet ontslaan ‘tijdens’ onder andere: ziekte, zwangerschapsverlof en bevalling, militaire of vervangende dienst, lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan of van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. Ten aanzien van de ‘tijdens’ opzegverboden gelden wel een aantal uitzonderingen. Wilt u weten welke uitzonderingen dat zijn en of ze in uw geval van toepassing zijn, neem dan contact met de advocaten van Law & More.
Onder omstandigheden kan een werknemer ondanks een geldend ontslagverbod toch worden ontslagen. Dat is onder andere het geval wanneer werknemer schriftelijk instemt met zijn eigen ontslag, bij ontslag tijdens proeftijd of op staande voet. Als werknemer kunt u binnen 14 dagen schriftelijk terugkomen op uw instemming met het ontslag. De werkgever dient u op dit recht te wijzen. Gebeurd dit niet, dan wordt uw bedenktermijn verlengd van 14 dagen naar 3 weken. Heeft u te maken met ontslag en bent u benieuwd of in uw geval ontslagverboden dan wel uitzonderingen daarop gelden? De advocaten van Law & More zijn deskundig op het gebied van ontslagrecht en voorzien u graag van juridisch advies.
Een werknemer kan op verschillende manieren worden ontslagen, afhankelijk van de reden van het ontslag en de verstandhouding met de werkgever. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 bepaalt de ontslagreden de te volgen ontslagprocedure.
1. Ontslag met wederzijds goedvinden: wanneer deze weg door de werkgever en de werknemer wordt bewandeld, vinden er onderhandelingen plaats om tot goede afspraken te komen. De betreffende afspraken worden vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin kan bijvoorbeeld een regeling komen te staan over hoe veel vakantiedagen moeten worden uitbetaald, welke ontslagvergoeding wordt toegekend en of er een concurrentiebeding geldt. Het is belangrijk dat deze afspraken juridisch goed op papier worden vastgelegd en het is verstandig om deze afspraken door een deskundig advocaat te laten controleren. Ondertekent u als werknemer een dergelijke vaststellingsovereenkomst, dan heeft u 14 dagen de tijd om daarop terug te komen.
2. Ontslag op staande voet: in dat geval eindigt uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Voor een dergelijk ontslag hoeft er geen toestemming te worden gevraagd aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter en hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel dient de werkgever aan een aantal strenge wettelijke eisen te voldoen:
• Er moet sprake zijn van een dringende reden: ‘daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan’.
• Ontslag op staande voet moet onverwijld (direct na het bewuste incident of verwijtbare gedraging van de werknemer) gegeven worden.
• De dringende reden moet de werknemer onverwijld (direct bij het ontslag op staande voet) meegedeeld worden.
Wordt aan deze vereisten door de werkgever niet voldaan, dan is het ontslag vernietigbaar en kan de werknemer dit ontslag met succes via de rechter aanvechten. Heeft u een vraag over ontslag op staande voet of wilt u uw eigen situatie voorleggen aan een arbeidsspecialist? Neem dan contact op met Law & More.
3. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar: dient de werkgever ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning dient de werkgever de reden van ontslag goed te motiveren. Daarna krijgt de werknemer een kans om zich daartegen te verweren. Vervolgens beslist de UWV of de werknemer al dan niet kan worden ontslagen. Wanneer UWV de toestemming voor ontslag verleent en u als werknemer bent daar niet mee eens, dan kunt u weliswaar geen bezwaar meer maken bij het UWV, maar wel een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Wanneer deze oordeelt dat u als werknemer in uw gelijk staat, dan kan de kantonrechter besluiten om uw arbeidsovereenkomst te herstellen of om u een schadevergoeding toe te kennen.
4. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen: dient de weg van de kantonrechter te worden bewandeld. Dit is voor de werkgever geen gemakkelijke weg. De werkgever dient namelijk een uitgebreid dossier te hebben opgebouwd dat aantoont dat ontslag de enige optie is, wil hij goedkeuring krijgen voor zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is voor u als werknemer mogelijk, nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend, zich daartegen te verweren. Het indienen van een verweerschrift is niet verplicht, maar wel aan te raden. Immers, daarin kunt u als werknemer kenbaar maken waarom u het niet eens bent met het ontslag of waarom u vindt dat u in aanmerking dient te komen voor ontslagvergoeding. De kantonrechter zal over het algemeen streven naar een overeenstemming van partijen. Kan dit toch niet worden bereikt, dan neemt de kantonrechter een beslissing. Pas wanneer aan alle wettelijke eisen is voldaan, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Wet Arbeidsmarkt in Balans
Met inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels omtrent arbeidscontracten en ontslag. De invoering van de WAB brengt onder andere de volgende belangrijke veranderingen met zich mee:
Met het bestaan van deze grond wordt het voor de werkgevers makkelijker om de werknemer te ontslaan. Op dit moment dient voor ontslag van een werknemer namelijk aan een van de acht ontslaggronden en aan alle voorwaarden van de betreffende ontslaggrond te worden voldaan. Met ingang van de WAB wordt de cumulatiegrond als een negende ontslaggrond toegevoegd. Daardoor wordt ontslag van de werknemer ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. ls er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren maar ook van een (deels) verstoorde arbeidsrelatie? Dan zou de werkgever op deze nieuwe ontslaggrond een beroep kunnen doen.
Permanent and flexible employees receive a compensation as a result of dismissal. Initially, an employee was only entitled to transition compensation if he worked in the company for two years or more. With the introduction of the LMBA, a transition payment will be built up from the first working day. On-call workers or employees who are dismissed during the probationary period are also entitled to a transition payment. However, on the other hand, the transition payment for employees with an employment contract of more than ten years will be abolished. This means that it will becomes ‘cheaper’ for the employer to dismiss an employee with a long-term employment contract.
Naar de huidige stand van de wet kan de werkgever met de werknemer 3 tijdelijke contracten aangaan in maximaal 2 jaar. Vanaf 2020 is het met de invoering van de WAB voor de werkgever mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar met de werknemer aan te gaan, zonder dat er sprake is van vast contract. Pas bij het vierde contract of na overschrijding van de periode van drie jaar ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Omdat de WAB op 1 januari 2020 onmiddellijk van toepassing is, is de duur van drie jaar ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, zelfs als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Heeft u te maken met ontslag? Dan geldt het uitgangspunt dat u recht heeft op een WW-uitkering. Echter, in een aantal gevallen komt u daarvoor niet in aanmerking. Om wel in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, dient u aan de volgende voorwaarden te voldoen:
• U moet verzekerd zijn voor werkloosheid;
• U moet werkloos zijn;
• U moet direct beschikbaar zijn voor betaald werk;
• U moet voldoen aan de wekeneis (in de periode voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 van de 36 weken hebben gewerkt);
• U mag niet verwijtbaar werkloos zijn (zelf zonder zwaarwegende redenen ontslag hebben genomen of op staande voet zijn ontslagen);
Binnen enkele weken na uw ontslag kunt u de WW-uitkering aanvragen bij de UWV. Het UWV toetst of u aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet en beslist vervolgens of u in aanmerking komt voor de betreffende uitkering na ontslag. Krijgt u een WW-uitkering van de UWV, dan bent u verplicht te solliciteren. Wanneer u dat niet doet, kan het UWV uw uitkering intrekken. De duur en de hoogte van de WW-uitkering is afhankelijk van diverse omstandigheden. Heeft u vragen over uw ontslag en welke gevolgen dat heeft voor de WW-uitkering, dan wel of u aan de voorwaarde voor de uitkering voldoet? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van het ontslagrecht en helpen u graag verder.
Contact
Heeft u vragen over ontslag? Stuur ons een email en we nemen zo snel mogelijk contact met u op, of bel ons van maandag tot vrijdag tussen 8:00 en 22:00 uur of van zaterdag tot zondag tussen 9:00 en 17:00 uur.
Uw gegevens worden strikt vertrouwelijk behandeld volgens ons Privacybeleid.
